Rekrutteringsvideo: 5 fejl der koster jer ansøgere

Jeg har set mange rekrutteringsvideoer, der er pænt produceret og alligevel ikke virker.

Fejlene går igen. Her er de fem, jeg oftest støder på.

1. Direktøren fylder for meget

Visionen er vigtig for bestyrelsen. Den er sjældent det, der får en udvikler eller en produktionsmedarbejder til at søge.

Kandidater vil se de mennesker, de kommer til at sidde ved siden af. Ikke den, de møder én gang om året til julefrokosten.

Lad ledelsen få tredive sekunder. Giv resten til medarbejderne.

2. Videoen viser bygningen, ikke arbejdet

Kantinen, fredagsbaren, det lyse kontor med planterne.

Det er blevet en genre, og den siger ingenting. Alle har en kantine.

Det, kandidater faktisk vil vide, er hvordan arbejdsdagen ser ud. Hvilke opgaver løser man? Hvem samarbejder man med? Hvor meget ansvar får man?

Vis arbejdet. Vis en skærm med rigtigt arbejde på, en samtale om en reel problemstilling, en overlevering mellem to kolleger.

3. Alt er manuskriptstyret

Man kan høre det med det samme, når nogen læser op.

Sætningerne er for pæne, tonefaldet er forkert, og der er ingen tøven. Publikum registrerer det som reklame og lukker ned.

Jeg arbejder med emner, ikke replikker. De medvirkende ved, hvad vi skal tale om, men ikke hvad de skal sige. Det giver længere interviews og bedre klip.

4. Der laves én stor film i stedet for flere små

Treminuttersfilmen har stadig sin plads på karrieresiden.

Men rekruttering foregår i feedet, og der taber en treminuttersfilm hver gang.

Fem korte film — en karrierevej, en almindelig arbejdsdag, en teamleder om udvikling, en nyansat om de første måneder, en om kulturen — møder den samme kandidat fem gange over en måned. Det er langt stærkere end ét møde på tre minutter.

5. Videoen bruges kun når stillingen er slået op

De bedste kandidater søger ikke aktivt. De har allerede et job.

Hvis I først begynder at kommunikere, når stillingen er ledig, taler I til en meget lille gruppe.

Employer branding virker, når det kører løbende. Så er I allerede kendt, når behovet opstår — og ansøgningerne kommer hurtigere og fra bedre folk.

Det der faktisk måles

Antal ansøgere er den dårligste succesmåling.

Kig i stedet på:

- Andelen af ansøgere, der er reelt kvalificerede - Tid fra opslag til ansættelse - Cost-per-hire inklusive bureauhonorarer - Fastholdelse efter tolv måneder

Det er dér, en god employer branding-video giver et udslag, man kan se i regnskabet.

Den korte version

Den bedste rekrutteringsvideo er ikke den mest polerede. Det er den, en kandidat kan se sig selv i.